Altersdiskriminierung als Kündigungsfalle

Eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt (BAG), wie nachteilig es sein kann, wenn der Arbeitgeber versucht, eine Kündigung zu rechtfertigen oder zu begründen:

Eine Arztpraxis beschäftigte insgesamt fünf Arzthelferinnen. Wegen Veränderungen im Laborbereich kündigte man einer Mitarbeiterin, die dort überwiegend eingesetzt war. Um die Kündigung freundlich und verbindlich zu formulieren, wurde dies auch damit begründet, dass die Arbeitnehmerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Die Arbeiternehmerin hat jedoch Klage erhoben. Sie hält die Kündigung für unwirksam und verlangt außerdem eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung.

Obgleich das Kündigungsschutzgesetz auf den „Kleinbetrieb“ – nicht mehr als zehn Arbeitnehmer – nicht anwendbar ist, eine Kündigung also eigentlich gar nicht gerechtfertigt werden muss, hat das BAG der Klägerin Recht gegeben (Urteil vom 23.07.2015, Aktenzeichen 6 AZR 457/14).

Die Kündigung verstoße – so des BAG – gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und sei deshalb unwirksam. Die Erwähnung der Pensionsberechtigung sei ein Indiz dafür, dass die Kündigung wegen des Alters erfolgt sei. Gemäß § 22 AGG trage danach der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das AGG vorliegt. Diesen Beweis konnte er hier jedoch nicht erbringen.

Für den Arbeitgeber ist dieses Ergebnis mehr als ärgerlich: Er hätte die Mitarbeiterin ohne jede Begründung kündigen dürfen. Eine Klage der Mitarbeiterin hätte dann keine Erfolgsaussicht gehabt.

Erneut erweist sich deshalb folgender Ratschlag an den Arbeitgeber als zutreffend:

Ein Kündigungsschreiben sollte tunlichst nicht mehr enthalten, als die Kündigungserklärung selbst. Begründungen, Rechtfertigungen und sonstige Erklärungen zum Arbeitsverhältnis sind nicht nur entbehrlich, sondern vielfach schädlich. Dasselbe gilt auch für andere – auch mündliche – Erklärungen im Zusammenhang mit einer Kündigung.

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